以下內容為營運長David在經營會議中的分享。
為什麼選這本書呢? 因為我在第一次參加產銷會議的時候，覺得業務跟生管兩邊在討論的時候，我很難接受那種氣氛。所以當時我就在想說，那時候在EMBA上的第一堂課，叫做團隊領導，有關團隊領導的一本書，所以我就想把它拿出來看，當時那本書已經在艾訊的圖書館裡面了，已經被我捐出去了。
後來我再去找這本書的時候，本來發現已經絕版了，後來才發現它是再版，並改了書名，原來的這本書叫做「團隊領導的五大障礙」，後來改成「克服團隊領導的五大障礙」，就是現在我手上這本書。
我有一次在產銷會議的時候，花了5分鐘跟大家講了一下這本書。那今天因為我也不是專家，所以我就將看書的心得跟大家分享。
裡面提的是我們在團隊裡面的時候，通常會有五種障礙產生。
這就是第二層次，因為你沒有信賴，所以你就會開始害怕衝突，也就是說大家討論的時候，你沒有辦法激烈的討論，因為你在討論的時候會擔心他不是善意的，會不會是惡意的?
因為害怕衝突，所以你就會在討論的時候不想講，或是避重就輕陽奉陰違。那一旦你害怕衝突，不敢討論之後，就會出現第三個，缺乏承諾，就是你沒有辦法跟我討論，所以決策很難有共識。那就這樣照你的做就好啦，所以你沒有辦法去承諾你一定會做這件事。
那當你的第三個障礙產生之後，就會接著出現第四個叫做規避責任。因為當你沒有去承諾，就不會認為那是大家共同的責任，你也不會說，你若沒做到我就提醒你: 你該去做了嗎? 或者是去協助他去解決一些問題。
最後就是覺得這個成果跟你沒有關係，就會忽視這個真正團隊的成果。這就叫做五大障礙。
團隊的基礎 -信賴
•一般信賴強調的是憑藉過去的經驗，預測一個人的行為。如你可能「信賴」某位成員會有高品質的工作表現，原因是他的表現向來如此。
•真正的信賴，需要成員坦承彼此的弱點，也相信自己的弱點不會成為別人的把柄。弱點包括缺點、能力不足、人際關係差、犯錯及求助。
•信賴，就是團隊成員對彼此有信心、相信同僚是善意的，而不需要保持防衛或戒慎恐懼。基本而言，成員之間要能坦然暴露本身的弱點。
•要透過坦承弱點、建立對彼此的信賴，並不容易。在事業發展和受教育的過程中，大多數的成功者學會了如何與同僚競爭、以及保護個人聲譽。要他們基於團隊利益，放棄這些本能，其實是一大挑戰。
•做不到坦承弱點，團隊將付出極大的代價。浪費太多時間、精力在個人的言行，以及與團體的互動。他們通常不喜歡團隊會議，也不願冒險求助或提供協助。
那怎麼樣才叫做信賴呢? 書上是這樣講：
一般人認為某一個人值得我信任。這是一般人的講法。
但作者認為，真正的信賴是要成員彼此承認彼此的缺點、弱點，比如說我有哪些缺點哪些能力是不夠的，你要告訴大家，你的缺點是什麼，讓大家都認識你。
信賴就是團隊彼此之間要有信心，相信講得話一定是善意的。不要一直防衛，一直怕說我講的會不會刺傷到你。
所以基本上，身為成員你一定要勇敢的告訴大家，你的缺點是在哪裡?你的弱點在哪裡?這件事情很重要，當初EMBA的第一堂課就是這樣告訴大家，哪些是你很不會的、很弱的，透過呈現彼此的弱點，才能夠建立信賴。
這樣其實很難，我個人覺得其實很難，尤其是在工作上。因為在EMBA 課堂上，基本上大家彼此沒有什麼利害關係，就算有，也是有一些算同業之間的關係。但大部分是沒有關係的，所以基本上在課堂上要建立信賴是比較容易的。
但是在工作團隊上是比較難的，因為大家還是會競爭，所以這件事很難。要放棄競爭的本能是很困難的。但是如果做不到的話，這個團隊就比較難成功。
信賴建立的過程與工具
•個人歷史演練
–團隊成員只需要在會議中，依序回答幾個有關個人的問題。最好是像家中排行、家鄉、童年的獨特經驗、嗜好、第一份工作、最不滿意的工作等這類的問題。把對方看成活生生、同樣具有人生歷練和有趣背景的人。這會激發強烈的同情與諒解，也能遏制不公平且不當的行為傾向。
•團隊效力演練
–團隊成員必須確認每位同僚對團隊最重要的貢獻，以及基於團隊利益，而必須改進或戒除的問題。
–團隊效力演練雖然需要一定程度的信賴才能進行。
•性格與行為取向分析
–建立團隊信賴最有效且持久的工具，是團隊成員的行為取向和性向分析。這類工具藉由增進眾人的相互了解和體恤，幫助消弭彼此的隔閡。
• 三百六十度回饋
–它與薪資報酬和正式的績效評估完全無關。
–應該被當成是一種養成工具，讓員工在不需要擔心任何後果的情況下，確認彼此的優點與弱點。
•團隊體驗活動
–透過嚴峻、又有創意的戶外活動，確實能夠激發團隊合作的精神，使成員因此受益 – 但獲得到的好處或心得，不必然會直接轉換到工作環境
–團隊體驗演練如果安排在主要、關鍵的流程中，自然會成為增進團隊合作的重要工具。如年度Workshop、 GPC等大型專案活動共同主辦的過程
所以在書上他有提了幾個方法，如何去建立信賴:第一個叫做"個人歷史演練"，就是把自己個人從小到大的人生經驗寫出來，做出"個人年表"，把自己每一年、哪一年發生的哪些重大的事情寫下來，這是個人的歷史。
第二個叫做 "團隊效力演練"，這個團隊效力演練，就像我們之前去新竹爬電線桿，就是去年下去新竹那種探所課程，類似那種就是團隊效力演練。網路上也很多遊戲，比如說:閉著眼睛從高處倒下去，讓你的團隊成員來接應你，類似像這種是來訓練信賴關係。
第三個叫做 "性格與行為取向分析"，就是分析團隊成員的個性，像上次那個 DISC人格測驗，知道成員的個性，知道怎麼樣相處。
接下來第四個叫做"三百六十度回饋"，我們以前在做績效評核，常常講說是不是可以做這個，那如果要做到信賴，這個就不能跟績效評估或薪資有掛勾，一旦掛勾，大家做起來就不好。
比如說: 剛剛sonny講話講很久，我就敢跟他說sonny你講話每次都講太久。
那因為彼此都認為是善意的，那我就敢講他的弱點，就是每次講話都講太久。
所以第四項就是要回饋，但是不能跟績效薪資有掛勾。
最後一個第五個就是"團隊體驗活動"，這一些是在戶外是可以做的，但是他認為比較重要的，應該在某些關鍵流程中做一些安排。那這個我曾經問過某些人的某些公司，我不確定我是不是問到正確的。但他們是跟我講說，他們有些活動像 WorkShop，或像GPC這些活動，這是公司的大型活動，所以他會assign 人去執行。
比如說WorkShop 就是一個團隊活動，你要去舉辦它或派人協助，或者是說HR 這邊有人派人協助。他們要去討論WorkShop或GPC 今年的主題是什麼?要邀請哪些人來談?要談什麼主題? 他們是用這種模式來建立信賴關係，就是用團隊來執行。但是我們公司都沒有，我們公司可能都是固定的成員，比如說GPC都是marketing 在做，或是部門內大家自己討論一下，或是YT講的就決定了。
會議與聚會
•會議 : 大多數企業都會抱持質疑，認為有更重要的”正事”等待處理
–堅強的團隊是需要花時間共處
•有助於團隊釐清含糊紊亂的想法
•避免白費力氣
•充分溝通
–看似容易，實則困難
•團隊需要堅強的紀律和毅力
•聚會
–“道盛和夫如何讓日本航空再生” - p99
–“在領導人教育中，酒聚扮演非常重要的角色，例如超越組織的溝通(橫向溝通)、信賴同儕、實現用真心話的討論等，效果非常大”
另外一個，那書上也是這樣覺得，就剛剛我跟YT在談那個視訊設備，YT 就說以後是不是北投就可以不用來了。我不知道YT有沒有感覺我的回答有點猶豫。猶豫是因為我想到，今天書上要談這個。它(書上)講法是說會議是一定要的，而且是必要的，它(書上)是說大多數企業都對會議抱著質疑的態度，為什麼? 因為我們會認為會議很花時間，因為我們有很多正事要做，所以盡可能不要會議 。但它(書上)說堅強的團隊是需要大家花時間共處，幫助大家釐清想法，溝通並避免白費力氣。它(書上)說這個看似容易，實則困難，要有堅強的紀律和毅力來執行這個會議。
那最後面這一段，就不是書上講的，是我自己想的。
以前YT就有問我，你們EMBA是不是常喝酒，我說對啊! 我以前沒有常常喝酒， 是唸EMBA才開始喝，越喝越胖。
在稻盛和夫那本書”道盛和夫如何讓日本航空再生”裡面的第99頁，他有提到他們當初因為要重生，比如說我們現在組織要大改方向，要怎麼弄都要討論，那怎麼討論呢? 喝酒完再討論。
他認為在領導當中，酒扮演相當大的角色，大家都喝完酒再來討論事情，因為喝完酒沒有醉，但是你會比較敢講話。
事實也是這樣，像我，當我講話很大聲亂講話的時候，就是我快喝醉了，那個時候你比較敢講話，因為被酒精已經有點影響了。
所以我覺得在艾訊，我們很少有那樣的事情，我不是說我們應該常常去喝酒，不是那個意思，只是說這可能也是一個方式。
會議安排
•年度計畫會議及領導力養成訓練(3 days/外地)
–預算討論、重要策略計畫說明、領導人訓練、訊息發佈
•每季主管會議(2 days/外地)
–主要目標檢討、財務檢討、策略檢討、績效討論、重要議題決議、團隊發展、訊息發佈
•每周主管會議 (2 hrs/公司內)
–重要活動檢討、目標進度檢討、銷售檢討、顧客檢討、策略做法檢討、訊息發佈
•特定主題的臨時會議 (2 hrs/公司內)
–來不及在每周主管會議中討論的策略性議題
那最後這一張就是會議要怎麼舉辦怎麼安排。這個不見得適合我們公司就是拿出來給大家看，讓大家參考。不一定是對，也不一定適合每一種行業公司，因為公司文化也都不太一樣，但是就是給大家參考。這就是我今天分享給大家的心得，如果大家有興趣，公司圖書館那邊還有書可以借來看，謝謝大家。
